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2017年度职工权益维护十大典型案例

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指导做好职工安置分流工作,确保企业搬迁顺利进行
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一、事件简介

某船舶有限公司作为重要的现代化造船核心企业,在2017年实施企业搬迁项目,从某区整体搬迁至另一个区。该项目的施行是认真贯彻国家造船产业布局的重大战略调整、落实广州市“退二进三”政策以及城市用地整体规划要求作出的战略决策,也是船舶公司现全面转型发展过程中重要的一步。

广东固法律师事务所接受广州市总工会委托,指派以彭波律师为首的劳动法业务团队作为船舶公司工会法律顾问,为企业完成整体搬迁项目提供法律服务,引导企业职工通过合法有效的途径与企业沟通解决纠纷。

二、争议焦点

本次项目属于政府“退二进三”政策下的企业搬迁。船舶公司职工人数众多,整个搬迁项目涉及职工8756人,又时值十九大召开前夕,妥善处理企业搬迁员工安置问题,维护社会和谐稳定事关重大,否则极易导致恶性群体劳资纠纷。

三、律师代理思路

首先,顾问律师通过深入了解广州市“退二进三”政策背景,并与企业和工会负责人进行了多次沟通,在掌握较为详细的资料后,凭借处理此类事务的专业经验,对船舶公司搬迁项目员工安置方案的合规性提供了独立、专业的法律意见,保证了项目的顺利实施。 本项目员工安置的难点在于如何妥善处理不愿意随迁的职工。从体现企业人文关怀和维护社会稳定的大局出发,彭波律师建议对于不愿意随迁的非特殊原因职工,企业应有相应的安置方案,如在原址附近单位就近安置,或者与上述职工就解除劳动关系事宜协商达成协议,并支付一定的经济补偿。企业不宜对不同意随迁的职工强行违纪解除或采用其他手段对职工进行处罚或变相处罚,因为上述行为不但容易激化矛盾,引发群体性劳资纠纷,也加大了企业搬迁的法律风险。

本项目员工安置的难点在于如何妥善处理不愿意随迁的职工。从体现企业人文关怀和维护社会稳定的大局出发,彭波律师建议对于不愿意随迁的非特殊原因职工,企业应有相应的安置方案,如在原址附近单位就近安置,或者与上述职工就解除劳动关系事宜协商达成协议,并支付一定的经济补偿。企业不宜对不同意随迁的职工强行违纪解除或采用其他手段对职工进行处罚或变相处罚,因为上述行为不但容易激化矛盾,引发群体性劳资纠纷,也加大了企业搬迁的法律风险。

同时,由于本次企业搬迁涉及职工众多,彭波律师还建议公司应根据企业实际情况做好职工分流安置工作。在解决员工共性问题之外又关注员工个人的特殊情况,进一步降低员工与企业之间的纠纷风险,缓解了职工的不满情绪。上述意见,经过船舶公司和上级主管部门以及相关部门的多方论证,最终采纳顾问律师意见。

其次,在方案执行过程中,顾问律师与企业工会人员一起深入一线,列席参加职工代表大会,保证方案顺利通过。在不愿意随迁职工与企业协商解除劳动合同过程中,走访基层,随时解决协商过程中才产生的问题。

最后,搬迁工作进入尾声后,有部分原船舶公司职工对安置方案提出异议并到工会上访,顾问律师配合市总工会及时出具法律意见,耐心解答职工提出相关问题,避免了事态进一步恶化和扩大,最终使搬迁工作得以顺利完成。

四、事件处理结果

在省总工会和市总工会的指导下,在企业、企业工会和工会顾问律师的共同努力下,此次船舶公司搬迁员工安置项目取得了很好的结果,得到职工群众和广州市委、市政府的高度肯定。此案例是专业律师作为工会法律服务团成员,发挥专业优势,维护职工合法权益,协助政府维护社会稳定的典型案例,彭波律师也因此荣获广州市总工会颁发的广州市职工“金牌贴心人”称号。

五、相关法律规定解读

本次搬迁项目实施过程中,主要涉及以下法律问题:

(一)关于员工安置方案中经济补偿基数的计算问题。

按照现行法律规定,经济补偿的计算基数以《劳动合同法》第四十七条规定和《劳动合同法实施条例》第二十七条规定为准。因职工的工资收入取决于岗位性质、工资架构、公司经营状况等因素,企业需要综合予以考虑和判断。

(二)对于拒绝随迁的员工,企业能否单方解除劳动关系的问题。

本次项目属于政府“退二进三”政策下的企业搬迁。虽然劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,但劳动合同可以继续履行,并未满足《劳动合同法》第四十条公司可单方解除的条件。公司可在职工拒绝参与搬迁项目时选择与职工协商解除,符合《劳动合同法》第三十六条规定。另外,协商解除属双方真实意思表示,可对经济补偿基数、经济补偿总额等事项进行约定,并不违反法律规定。

(三)关于从事接触职业病危害作业员工的特殊规定。

按照《职业病防治法》第三十五条规定,如公司职工从事接触职业病危害作业的,在离岗前应进行职业健康检查。值得用人单位留意的是,按照《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条规定,劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。

工作期间患职业病的职工,可依法办理工伤认定并按照法律规定享受工伤保险待遇。对于患职业病、疑似职业病或职业禁忌的,公司应及时进行安排职工进行治疗、诊断或观察以及调岗。

六、结语和建议

企业搬迁过程中不仅要符合国家及地方的政策要求,还应保障职工的合法权益,依法依程序制定安置方案,妥善处理相应的法律问题。如职工劳动合同变更或协商解除、加班费等劳动权益处理、对不同种类(涉及劳务派遣工)的职工处理等。企业在整个搬迁项目开展中,应当体现出公司的人文关怀,对不愿意搬迁的职工可以就地协调安置、增加就业机会等,增强企业社会责任感。通过本篇案例,希望可以让企业在搬迁开始前,对一些以后可能遇到的问题进行梳理,提前布局、未雨绸缪,在搬迁过程中更好地做到合法合规、尽可能的避免纠纷的出现。

七、总结此项目,有以下几点建议:

(一)企业在搬迁过程中应做好职工安置方案,包括但不限于为职工提供交通补贴、免费交通工具接送、职工宿舍等便利条件,尽最大的努力减少搬迁行为对职工正常生活造成的影响。安置方案应按法定程序提交职工代表大会审议通过。搬迁后原劳动合同继续履行的,企业应当按照劳动合同的约定,全面履行义务,不得擅自降低职工薪酬待遇,职工在企业工作年限应连续计算。

(二)为妥善处理企业搬迁过程中涉及用工管理、劳动关系、社保关系处置等重大事项,企业应充分发挥党、群、工会的作用,采取各种方式认真听取职工意见和建议,深入了解职工的需求,以实现企业搬迁的平稳过度,避免恶性群体性事件的发生。

(三)如果企业搬迁涉及职工较多的,企业应根据实际情况做好职工分流安置工作。对于确实存在特殊原因的职工,如距法定退休年龄不足5年的、符合条件的特殊工种的、符合丧劳退休条件的、暂时因客观困难不能立即随企业搬迁的职工,应提供特殊安置渠道,如离岗退养、提前退休等。

(四)企业除为随迁职工提供继续履行劳动合同的便利条件外,从人文关怀和维稳大局出发,对于不愿意随迁的非特殊原因职工亦应有相应的安置方案,如在原址附件单位就近安置,或者与上述职工就解除劳动关系事宜协商达成协议,并支付一定的经济补偿。企业不宜对不同意随迁的职工强行违纪解除或采用其他手段对职工进行处罚或变相处罚,上述行为不但容易激化矛盾,引发群体性劳资纠纷,同时也将加大企业搬迁的法律风险。

(五)在搬迁项目实施过程中,企业应做好舆情分析,加强舆情监督,保持与职工畅顺的沟通渠道。

供稿人: 彭波
供稿单位: 广东固法律师事务所