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2017年度职工权益维护十大典型案例

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孕期女工遭辞退,工会律师助维权
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一、争议类型

违法解除劳动关系。

二、核心观点

随着国家二胎政策的全面放开,孕期女职工的基数剧增,企业用工成本提高。在此背景下,许多企业会采取与孕期女职工解除劳动合同等举措,以达到降低企业用工成本的目的。但用人单位往往又无相关的证据证明孕期女职工严重违反了公司规章制度,那么用人单位强行辞退孕期女职工。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第八十七条规定,属于违法解除劳动合同。劳动者根据《劳动合同法》四十八条的规定,要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。

三、案情简介

秦某于2016年8月11日入职甲公司处,担任人事专员。双方签有一份劳动合同,合同期限为2016年8月11日至2018年8月10日,约定试用期2个月。劳动合同载明“劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金”。试用期未满,秦某被诊断为怀孕。2016年10月24日,甲公司向秦某发出《纪律处分通知书》。2016年10月27日,甲公司向秦某发出《解聘通知书》。《纪律处分通知书》和《解聘通知书》均载明以下内容“我司发现你在劳动合同履行过程中,劳动能力及态度差,完全不能胜任工作,经公司内部考核确定你方不符合录用条件。与此同时,由于你私自将公司机密文件”带出,泄露了公司的商业秘密,严重违反公司规章制度”的内容,《解聘通知书》另有载明“本公司决定依据《劳动合同法》及《保密协议》之约定解除与你的劳动合同”。2016年10月27日后,秦某再无到甲公司处上班。

2016年10月28日李某提起仲裁,要求甲公司继续履行与秦某签订的2016年8月11日至2018年8月10日的劳动合同;向秦某支付2016年10月1日至2016年10月31日的工资3500元。

四、仲裁结果

1.裁决理由

关于甲公司是否应当继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同;本条第二项规定,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,甲公司未能提供证据证明向秦某公示《员工守则》,该员工守则对秦某并不产生约束力。其次,甲公司主张秦某的工作态度能力及态度极差,不能胜任工作,经考核认为秦某不符合录用条件,且私自将本应由公司保管的材料带出公司,泄露了公司的商业秘密。为证实其主张,甲公司提供了证人施某的证言。鉴于该证人没有出庭作证,根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条的规定,仲裁委对该证据不予采信。综上,因甲公司未能提供其他有效证据证明秦某存在上述行为,因此甲公司解除秦某劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第三十九条的规定,属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条的规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。本案中,秦某要求甲公司继续履行劳动合同,符合上述法律规定,故裁决甲公司继续履行劳动合同。

关于甲公司是否应向秦某支付申请仲裁期间的工资。根据《广东省工资支付条例》第二十九条的规定,用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的,应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资。仲裁委员会裁决甲公司应向秦某支付工资差额。

2.裁决结果:

(1)本裁决生效之日起,甲公司继续履行与秦某于2016年8月11日签订的劳动合同;

(2)本裁决生效之日起三日内,甲公司一次性支付秦某2016年10月工资差额193.38元;

裁决作出后,用人单位未提起诉讼,继续履行了劳动合同。

五、分析点评

随着二胎政策的出台,孕期女职工人数增加,企业用工成本不断攀升。然而,部分女职工认为自己怀孕后,用人单位无论如何不能解除劳动关系,从而出现消极怠工、欺骗假期等行为,导致企业与孕期女职工发生了诸多矛盾。这是因企业和劳动者均对法律认识不够而导致。

用人单位能否与孕期女职工解除劳动关系?

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条的规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此,用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定,属无效法律行为而自始无效。再根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。据此,可见用人单位解除孕期女职工劳动合同,受到较大的限制。

然而,孕期女职工若存在《劳动合同法》第三十九条之规定的情形,在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的;与其他单位存在劳动关系,经催告后仍未终止的。用人单位仍可根据该条规定,解除双方劳动关系,并无需支付解除劳动合同经济补偿金或赔偿。因此,有且只有孕期女职工具备上述情形之一,用人单位可以依法单方解除与孕期女职工的劳动合同。

综上,用人单位只能根据《劳动合同法》第三十九条规定,可以解除与孕期女职工的劳动合同。本案中,甲公司未能举证证实其制度已经送达秦某,亦未能证实秦某不能胜任工作或存在严重违纪行为,其应当承担举证不能的不利后果。仲裁委认定甲公司解除劳动关系违法,符合法律规定。

和谐的劳动关系需要用人单位和劳动者共同维系,用人单位不能一味为降低企业用工成本而想方设法地逼迫劳动者辞职。而孕期女职工也要自觉遵守用人单位规章制度,与用人单位和谐共处,共同构建和谐劳动关系。

六、操作指引

一)企业在二胎政策的大背景下,如何平衡降低企业用工成本和保障孕期女职工权益两者之间关系?笔者分情况给出以下建议:

1.孕期女职工以“自身原因”向用人单位提出辞职。用人单位可以批准其辞职,足额支付工资并办理相关离职手续,无需支付解除劳动关系的经济补偿金。但是由于劳动关系合法解除的法定举证责任在于单位一方。

2.孕期女职与工用人单位协商解除劳动关系。用人单位可以与孕期女职工协商解除劳动关系。但建议用人单位与孕期女职工签订书面《劳动合同解除协议》,并且按照协议的约定按时足额向孕期女职工支付经济补偿金和结清工资等。

3.若孕期女职工确实存在严重违反公司规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的各种情形的,用人单位必须有充足的证据。建议用人单位先与员工协商解决,尽量不要激化矛盾。

(二)孕期、产期、哺乳期女职工如何维护自身合法权益?笔者建议:

1.孕期、产期和哺乳期的女职工也应遵守公司的劳动纪律或规章制度,恪尽职守,不参与违法犯罪活动,以免引起不必要的劳动纠纷。

2.与用人单位积极沟通,友好协商,反映情况,表达诉求,争议在仲裁申请前达成和解;

3.向有关部门(如企业工会、街道工会、劳动监察部门、安全生产监察部门、司法所等)反映情况,并寻求支持和帮助,在第三方的调解下,达成和解;

4.向各地工会或者法律援助处申请法律援助,向劳动仲裁机构提出仲裁申请,以司法途迳维护自身权益。

七、申报材料清单

劳动人事争议仲裁申请书;

仲裁裁决书。

供稿人: 唐秀琼
供稿单位: 广东杰海律师事务所