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2017年度职工权益维护十大典型案例

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旷工为由解合同,工会律师挽损失
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一、争议类型

以旷工为由的违纪解除。

二、核心观点

用人单位安排劳动者停工培训,随后以劳动者无故不到指定地点接受培训,一直拖延,也没有回来报道,其行为应视为旷工,最终解除与劳动者的劳动合同关系。用人单位实际上未安排实际的培训,劳动者多次与用人单位协商上班事宜均未达成一致意见。用人单位虽然有培训劳动者的义务,但其行使应限制在合理的范围之内,不能以培训为由变相打压劳动者,培训应以发挥劳动者的技能,实际有利于用人单位经营为目的而进行。用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

三、案情简介

李某在2013年6月9日入职甲公司处,担任驾驶员岗位,双方签订书面劳动合同,期限自2013年6月9日至2018年6月8日止。2017年1月10日,甲公司以旷工为由解除与李某的劳动合同关系。李某认为甲公司的行为属于违法解雇,应向李某支付违法解雇的赔偿金。李某入职后,应甲公司的要求需要支付2万元的押金,李某入职时因资金不足只支付了1万元的押金,余下1万元的押金在李某入职后的10个月里每月扣除1000元工资作为押金。因此甲公司实际收取李某2万元押金。李某入职后,每天工作时间超过法定工作时间,但甲公司没有支付过超时工资。同时,甲公司没有安排李某休带薪年休假,也没有支付李某带薪年休假工资。故李某向某区劳动人事仲裁委员会申请仲裁。

四、仲裁结果

(一)仲裁

1、裁决理由

关于押金的问题。甲公司确认收取李某入职时缴交的押金1万元,对李某主张的入职后每月扣押1000元工资为押金的主张不予认可。根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定,甲公司对工资支付台账保存年限不能少于2年。超过2年的,应由李某举证予以证明,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,李某应承担举证不能的不利后果,本委对李某的主张不予采信。故,甲方应返还李某入职时收取的押金1万元。

关于赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。甲公司作出解除劳动合同应负举证责任。甲公司主张李某从2016年11月14日起连续旷工,至2017年1月10日依据《员工手册》的相关规定向李某书面解除劳动合同。为证明其主张,甲公司提供了考勤表、视频录像、返岗通知书。考勤表与返岗通知书记载李某旷工的时间是一致的,但考勤没有李某的签名确认,返岗通知书由甲公司单方制作。视频录像显示李某在甲公司主张的旷工时间未到录像地点报道,但是甲公司未举证证明其明确告知李某每天按时到指定的地点在指定的时间进行培训学习。李某的工作岗位没有分配办公场所,关于“办公室”是否待岗培训的唯一场所甲公司亦未能举证证明,应承担举证不能的不利后果,视频录像不能作为认定李某旷工的事实依据。故,对甲公司的主张不予采信,对李某的仲裁请求予以支持。经核算,甲公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金63617.84元(7952.23元/月*4月*200%)。

2、裁决结果:

(1)甲公司自本裁决生效之日起五日内返还李某押金10000元。

(2)甲公司自本裁决生效之日起五日内向支付李某赔偿金63617.84元;

(3)驳回李某在本案其它仲裁请求。

(二)一审

1、判决理由

关于甲公司应当退还的押金数额问题。李某主张甲公司除收取10000元,还在其入职后的十个月内每月从工资中扣除1000元作为风险保证金。甲公司对于仲裁裁决要求其退还押金10000元并无异议。双方争议在于甲方是否扣除工资10000元作为押金。法院认为,当事人对自己提出的主张有责任提供证据,李某应当就甲公司扣发工资用于风险保证金承担举证证明责任。李某与甲方管理人员常某的对话录音中,常某没有直接承认李某交纳了20000元保证金,但也间接表明会帮忙处理好另10000元保证金。甲方财务人员郭某与李某的录音对话则直接表明李某的保证金20000元体现在甲公司的账目资料和李某的工资表中。尽管,甲公司对于李某申请仲裁前两年的工资台账并无保存义务,也不认可录音,但并无相反直接推翻上述录音。同时,结合李某签订的员工承诺书看,该承诺书为格式化样本,且明确记载货物风险保证金是20000元,虽不能证明实收金额但可以直接表明甲公司收取驾驶员20000元用作风险保证金是其通行做法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条之规定,甲方应当退还20000元风险保证金给李某。

关于甲公司解除劳动关系是否合法。甲公司以李某连续旷工构成严重违纪为由解除劳动关系,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,甲公司对解除行为的合法性负有举证责任。甲公司提供的证据足以证明其已就严重违纪构成解除劳动关系的公司规章履行了告知培训义务。根据甲公司向李某发出的《返岗通知书》及解除劳动合同通知书》可知,若李某存在旷工行为,则甲公司的解除行为合法,否则构成违法解除。甲公司提供了人事办公室(行政管理人员工作办公)内的监控视频和和电话录音可证明李某没有在其主张的期限内到人事办公室。但是甲公司提交的证据无法证明其在让李某待岗学习期间具体是到什么地点进行培训学习,指定的地点是什么地点,李某也否认其被甲公司告知培训学习的具体场所。2016年11月23日及28日的录音也均未能显示甲公司明确告知李某必须每天到人事办公室参加培训学习。出车明细仅记载了车辆进出场的时间,无法显示是何人驾驶该车进出哪一场所,无法证明李某存在旷工行为。故甲公司以李某旷工为由解除劳动关系违法,应支付经济赔偿金。

关于法定节假日加班工资。以甲公司提交并有李某签名的考勤表作为核算李某法定节假日上班的依据。一方面甲公司提交的工资表记载李某基本工资一直为1550元,低于广州市2015年5月1日开始实施的最低工资标准1895元,但是其在计算此后产生的法定节假日加班工资时将数额提高至213.79元/天,后又提高至261.38元/天,已经达到法定标准。另一方面,工资表显示李某2016年4月4日加班工资189.5元,甲公司应补足差额71.88元(261.38-189.5元)。

2、判决结果

一、甲公司自判决发生法律效力之日起五日内返还李某保证金20000元;

二、甲公司自判决发生法律效力之日起五日内支付李某违法解除劳动关系的经济赔偿金64456.87元;

三、甲公司自判决发生法律效力之日起十日内支付李某加班工资差额71.88元;

四、驳回李某的其他诉讼请求。

五、驳回甲公司的诉讼请求。

(三)二审

1、争议焦点

甲公司对于李某的调岗行为是否合法、合理的问题。

2、判决理由

关于未休年休假工资的问题。首先,原审法院以甲公司已经安排李某在2015年10月及2016年5月轮休21天和20天为由,认定李某已休年休假,缺乏依据,甲公司并无证据证实其安排的轮休即是带薪年休假,不能视为李某已休带薪年休假,应向李某支付未休年休假工资;其次,因李某系2017年提起劳动仲裁,故其主张的2016年之前的未休年休假工资已超过法定的仲裁时效,本院不予支持;再次,因李某未能举证证实其累计工作时间,故从其本案查明的入职时间来计算,其目前每年应享受的年休假为5天。经计算,李某2016年应休年休假为5天,2017年因其应休年休假天数不满一天,不予计算;最后,计算未休年休假工作的工资标准为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加工工资的月平均工资。甲公司应向李某支付2016年未休年休假工资2658元。

至于甲公司和李某其余上诉请求,双方虽提出上诉,但本院审理期间,双方既未有新的事实与理由,也未提交充分有效的证据予以佐证自己的主张,故本院认可原审法院对事实的分析认定,即对双方的上诉请求均不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对相应事实进行了认定,在此基础上依法作出相应判决,合法合理,且理由阐述充分,本院予以确认。

3、判决结果

一、维持区人民法院(2017)粤0115民初1858、1859号民事判决第一项、第二项、第三项、第五项;

二、撤销区人民法院(2017)粤0115民初1858、1859号民事判决第四项;

三、甲公司应余本判决发生法律效力之日起五日内支付李某未休年休假工资2658元。

五、分析点评

根据《中华人民共和国劳动合同法》“第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”之规定,用人单位不得向劳动者收取财物,已收取的应依法向劳动者返还。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”及《中华人民共和国劳动合同法》“第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、“第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定,因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议,用人单位负举证责任,举证不能应承担举证不能的法律后果。用人单位以违纪为由解除劳动合同,用人单位属于违法解除,应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

六、操作指引

1、用人单位在劳动合同中对劳动者的工作地点应作相对明确的约定;

2、针对用人单位再次培训要求,合理的劳动者应予以接受,但对于无理的要求应及时与用人单位协商,并依法维护自身的合法权益。

3、若劳动者面临前述情况,建议:

与企业行政人事部门进行沟通协商,反映情况表达诉求;

向企业工会反映情况并寻求支持和帮助;

在前述无果时向劳动仲裁机构提出仲裁申请,以司法途迳维护自身权益。

七、申报材料清单

1、仲裁裁决书;

2、一审判决书;

3、二审判决书。

供稿人: 黎桂花
供稿单位: 广东港宏律师事务所