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2017年度职工权益维护十大典型案例

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董事会决定调岗,总经理要求履行原劳动合同约定
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一、争议类型

董事会违反劳动合同条款单方调整总经理工作岗位。

二、核心观点

包括总经理在内的企业高管,按我国劳动法规定应当是企业职工,也是工会会员,同样应当受劳动法和工会法保护,劳动合同确定了工作岗位就不能随意调岗,但是,企业董事会根据公司法,按公司治理的权限又可以无须任何理由而调整总经理的岗位乃至解聘,这就出现了劳动法保护劳动者权益与公司法保护董事会治理权的冲突。对此问题,无论在理论上还是实操中都存在矛盾,全国各地判案标准亦不同。国家立法应当尽快对劳动者的管理和法律适用进行分层,避免司法机关和劳动法主体产生法律适用的混乱和困惑。

三、案情简介

2016年9月27日某工业设备公司把胡某某的总经理岗位调整为公司创始人及业务顾问岗位。胡某某主张公司不能违反劳动合同的约定,擅自调动其工作岗位,要求继续履行劳动合同,继续担任总经理一职。随后提出劳动仲裁,要求公司恢复其总经理岗位。2016年12月27日区劳动仲裁委裁决公司继续履行与胡某某订立的劳动合同,胡某某继续担任总经理职位。公司不服,诉至一审法院,2017年6月6日区法院作出一审判决,公司无需根据与被告胡某某签订的劳动合同恢复被告胡某某的总经理岗位。胡某某不服,向市中院提出上诉。2017年9月12日二审法院作出判决,维持原判。

四、裁审结果

(一)仲裁

1、裁决理由

区劳动仲裁委认为:“董事会根据公司法规定任命或解聘总经理系不需要任何理由的,但在本案中,申请人所担任的工作岗位系以劳动合同形式予以确定的,故董事会基于公司法所作的调岗决议不能当然证实具备劳动法范畴上的合法性和正当性,被申请人该变更工作岗位的行为需符合劳动法律法规规定的必要前提和基础”,双方应当继续履行与合法订立的劳动合同。

2、裁决结果:

(1)被申请人自本裁决生效之日起三日内继续履行与申请人订立的劳动合同,申请人继续担任总经理职位;

(2)被申请人自本裁决生效之日起三日内一次性支付申请人2016年10月1日至2016年10月26日期间工资10758. 62元。

(二)一审

1、判决理由

一审法院认为,在处理涉及劳动法与公司法产生冲突的争议时“被告为原告的股东,同时为原告的总经理,也签订了劳动合同,具备股东、高级管理人员及劳动者的多重身份,双方之间发生的争议即属于上述情形,因此在处理双方争议时应首先选择《公司法》的相应规定。”,公司无需根据与被告胡某某签订的劳动合同恢复被告胡某某的总经理岗位。

2、判决结果

(1)原告某工业设备公司无需根据与被告胡某某签订的劳动合同恢复被告胡某某的总经理岗位;

(2)原告某工业设备公司无需向被告胡某某支付2016年10月1日至2016年10月26日期间工资10758.62元。

(三)二审

1、争议焦点

对总经理的工作岗位的调整,到底应当适用劳动法“有因调整”的原则,还是适用公司法由董事会遵循“无因调整”的原则?对同一法律问题的处理应当优先适用劳动法还是适用公司法?

2、判决理由

本院认为,“按照我国劳动法相关规定,公司高管属于劳动者群体,但又不同于普通劳动者,公司高管与单位之间的劳动关系既应考虑适用《劳动合同法》,还要考虑适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定。并且,本案中胡某某胡某某不但是公司总经理,而且是该司股东之一,其与公司之间所谓的劳动纠纷更多的是公司股东之间矛盾的体现。董事会是股东会的执行机构,贯彻股东会的意志,现公司公司董事会依照《公司法》第四十六条第(九)项和第四十九条的规定和公司章程的相关规定通过董事会决议的方式解聘胡某某的总经理职务,属于公司内部管理范畴,体现出的法律关系特征为公司法性质,此为直接的、主要的法律属性,被牵连到的劳动关系,就本案案情来说,相比较而言是从属的。因此,胡某某作为股东兼总经理与公司之间关于总经理职位解聘的劳动争议应首先适用《公司法》关于高级雇员的特别规定,原审法院对此适用法律正确,本院予以认可。”

3、判决结果

二审法院判决:“原审认定事实清楚,判决并无不当,本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。”

五、分析点评

1、两级法院适用《公司法》排除《劳动法》存在争议

一审法院在判决书中指出:“公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用,既应考虑适用《劳动合同法》,还要考虑适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定。”但是,实际上相反,一审法院的判决不是同时考虑劳动法,而是根本不考虑劳动法。在判决书中未见到任何适用劳动法的情形,事实上完全否定了劳动法,排除了劳动法,以公司法取代劳动法。

一审法院在判决书中指出:“在处理双方争议时应首先选择《公司法》的相应规定”。一审法院裁判认为公司法优于劳动法,但并未说明裁判理由和依据。不知提出“首先选择”《公司法》的法律依据何在?根据立法法,《劳动合同法》与《公司法》都是全国人大常委会通过的同位法,不存在敦优敦劣,敦大敦小的问题,《公司法》并非《劳动合同法》的特别法,并无优先使用的特殊地位。

本案是劳动纠纷,一审法院在并未否认本案性质是劳动纠纷的前提下,调整劳动关系却完全排除劳动合同法的适用而仅仅适用公司法,其判决应当属适用法律错误。从立法现状来看,尚无法律法规甚至无司法解释明文规定将公司高管排除在劳动合同法适用范围之外,高管通过与用人单位签订劳动合同建立的劳动关系理应属于劳动合同法的调整范围,处理劳动关系应当首先适用劳动合同法而不是首先适用公司法,除非一审法院认定本案不是劳动纠纷而是公司法纠纷。

公司法与劳动法调整不同领域的社会关系,公司法调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系,劳动法调整的是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。签订劳动合同的高管受雇于公司,为公司提供约定的劳动。董事会决议的效力不能大过双方以平等主体身份签订的劳动合同,更不能大过法律。公司高管与普通劳动者相比虽有特殊性,但这种特殊性并不能否定其作为普通劳动者群体的一般属性。

退一万步讲,即使本案董事会根据《公司法》解聘胡某某总经理职务不违法,但是并不能因此证明公司调整胡某某总经理岗位符合《劳动法》和《劳动合同法》。即使胡某某总经理职务被解除后再恢复其总经理职务有困难,也应当认定公司依据劳动法调整胡某某岗位不合法。能不能恢复职位是一回事,调岗是否合法是另一回事,人民法院处理法律纠纷应当分清是非,遵循法律逻辑,而不能混淆是非,回避矛盾,违反基本法律逻辑。

2、法院判案应协调劳动法适用与公司法规制的冲突和矛盾

公司法与劳动法是调整不同领域社会关系的法律规范。属于民商法范畴的公司法以营利为核心内容,追求效率目标,而作为社会法的劳动法旨在保护弱势劳动者合法权益,追求公平目标,两者基于不同的部门法理念,从不同角度对与公司高管的相关问题做出不同的规定,同一主体在涉及同一法律问题同时适用两部法律时客观上存在矛盾和冲突。劳动法体现国家对私人领域的强制性干预,国家通过倾斜立法、保护弱者的方式,在用人单位和劳动者之间强制介入,将利益天平向弱势劳动者一方倾斜,以公平维护双方实际权益平衡。

公司董事会解聘总经理职务的行为,既要适用《公司法》中有关解聘总经理的法律规定,也要适用《劳动法》中关于岗位变更的相关法律规范。虽然《公司法》对于董事会决定解聘总经理的事由并未作出明确规定,但《劳动法》对于用人单位调岗的事由则做出了明确的和严格的规定。董事会决议解聘总经理及其所依据的相关事实和证据,必须要考虑到符合《劳动合同法》规定的用人单位调岗的相关事由的规定。总经理在董事会的无限制权力面前也是弱者,虽然董事会有无因解聘总经理的权力,但是,该权力也不应当超越法律而被滥用。

董事会有权做出高管职务任免的决议,但是该决议的效力只及于内部,即股东和董事会层面,而且董事会是决策机构而不是执行机构;而此时劳动关系相对而言应为外部,公司作为执行机构,应该依照劳动合同法来处理劳动关系。董事会解聘总经理职务的决议必然涉及总经理劳动岗位的变更,应当符合劳动法的规定,“董事会”并非《劳动法》意义上的“用人单位”,不能作出劳动法意义上的调岗行为。一审法院排除劳动合同法的适用而仅适用公司法,表面上看似乎解决了法律冲突,实际上增大了法律适用的不确定性,造成更大的混乱。

3、胡某某与公司建立劳动关系而非与董事会

根据我国劳动法相关规定,公司可以选择由董事会根据公司法与总经理签订劳动合同,也可以由用人单位根据劳动法与总经理签订劳动合同。既然公司选择了作为用人单位与胡某某签订劳动合同,而不是由董事会与胡某某签订劳动合同,那就应当按劳动法履行。既然劳动合同中签订了岗位条款,变更岗位就应当符合劳动法规定的调岗条件。如果按照一审法院的逻辑,任何公司都可以利用董事会随意变更与高管签订的劳动合同,劳动合同法就应该废止了。

本案中董事会解聘胡某某总经理职位完全是主观原因,无法适用劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”的条款。在劳动合同明确约定工作岗位是总经理的条件下,公司仅凭董事会决议解除总经理职务虽然符合《公司法》的规定,但却不符合劳动法律法规的规定。如果与董事会签订了聘用合同可以受公司调整,既然与公司签订了劳动合同就应当受劳动合同法调整。我国劳动法和劳动合同法并未规定企业总经理不应当与企业签订劳动合同,如果签订了劳动合同却不受劳动法保护,这不符合劳动法立法的本意,是在践踏法律。

我国相关正式法律之所以未排除企业高管在劳动法方而的适用,是因为与强大和具有无限权力的董事会相比,高管绝对是弱势群体,与普通劳动者并无太大差别。不能因公司高管与普通劳动者有一定差别来全面否认其与公司之间存在的劳动关系,而应以“从属性”为核心标准来确定劳动关系的性质。我国现行劳动法律并未对劳动者进行分层规定,对公司高管的聘任劳动法律并未作出特别或例外的规定。法治社会的前提是尊重现行法律,如果现行法律存在缺陷,则应当由立法机关修改法律,而不能通过司法机关的各种移花接木偷梁换柱的方式来曲解法律和歪曲适用法律!这不是在建设法治,而是在破坏法治!

4、按照劳动合同公司无权单方面变更合同内容

按照劳动合同法第三章“劳动合同的履行和变更”的规定,公司应该全面履行劳动合同,无权单方面变更合同的内容。按照双方签订的劳动合同第五条,公司无权单方面调整胡某某的工作岗位。在劳动合同明确约定工作岗位是总经理的情况下,公司仅凭董事会决议解除总经理职务虽然符合《公司法》的规定,但却不符合劳动法律法规的规定。总经理接受公司管理,自身并未超越公司规章制度的约束,双方也完全可以履行劳动合同的约定,遵守劳动法的相关规定。

调整总经理的岗位根据劳动合同法第35条的规定,属于变更劳动合同的范畴,根据《劳动合同法》变更劳动合同双方应当协商一致,单方任意变更劳动合同是违法的。总经理与公司之间的劳动关系应受到劳动法的规制,用人单位不能单方随意变更劳动合同。董事会可以无因解聘总经理职务,但在劳动关系范畴则必须执行“有因调岗”。公司必须从劳动法上证明其调岗的合法性和正当性,否则,应当承担非法调岗的法律后果,恢复胡某某的总经理岗位。

5、恢复胡某某总经理岗位具有合法性与可行性

公司所持“已经聘任他人不能恢复胡某某职位”的理由并非“劳动合同不能继续履行”的条件,《劳动合同法》规定的“劳动合同已经不能继续履行”应当是指由于客观情况发生变化无法继续履行,而不包括主观上不愿继续履行的情形。至于岗位是否已经另行任命他人不是无法继续履行的合法理由,用人单位完全可以通过协商或其他方式妥善安排继任者,由此增加的成本或者造成的后果由于是用人单位的违法行为所致,只能由其自行承担。

既然公司在不符合劳动法律法规情况下作出解聘总经理职务的行为,被解聘的总经理依然有权要求恢复职务,继续履行原劳动合同。司法机关支持劳动合同继续履行并不产生另一个违法行为,如果司法机关作出要求公司继续履行原劳动合同的生效裁判结果,公司董事会完全可以重新作出决议,免除现任总经理职务,重新任命(恢复)原任总经理职务,这些都是公司可以单方做到的事情,不存在任何障碍。公司无论是协商一致还是单方解除,都不必然导致另一个违法行为的产生,继任总经理也无权提出继续任职的要求。

综上,本律师的观点是当劳动法与公司法冲突时应当优先适用劳动法,如果对此立法者有定论,可以以立法明确两者冲突的解决办法。

三、操作指引

1、建议企业高管与董事会签订劳动合同,这样使得两种权利都统归董事会来行使,避免出现与公司签订劳动合同,董事会又根据公司治理对总经理进行聘任和管理,出现适用劳动法与适用公司法的矛盾。

2、对于公司治理之外的劳动者权益,比如社会保险的权利,要通过劳动合同确定下来,并强调董事会不能再按公司治理权进行干预或剥夺。

3、若劳动者面临前述情况,建议:

事先与董事会交涉,确认董事会的决议是合法有效的;

企业行政人事部门进行沟通,反映情况表达诉求,并请求从中协调;

向企业工会和企业家协会(联合会)反映情况并寻求支持和帮助;

在前述途径无果时向劳动仲裁机构提出仲裁申请,以维护自身合法权益。

供稿人: 高新会
供稿单位: 广东海际明律师事务所律师事务所