专题

2017年度职工权益维护十大典型案例

网络推荐活动

当前位置: 首页 > 案例 > 正文 < 返回首页
劳资矛盾针锋相对错综复杂,工会组织搭建平台妥善化解
排名:TOP.1
点赞数:138200

一、事件简介

广州市某饰物有限公司开业于1999年1月12日,主要经营范围是珠宝首饰及有关物品制造,约有职工400人,已组建工会。

3月15日,我会属下镇总工会收到广州市某饰物有限公司报送《关于公司提前解散并与员工终止劳动关系的报告》。企业表示,由于经营情况不佳,经董事会一致同意,决定于2017年3月内解散公司,公司有能力并会依照《劳动合同法》相关规定,向终止劳动关系的员工计发经济补偿金,涉及金额约为人民币1100万元。据了解,企业已出售部分资产,并将于3月16日就解散公司一事向员工公示。

经研判,我会认为企业未提前30日告知员工,员工对情况不了解,或会引起部分员工情绪不稳定,造成劳资群体性矛盾,不排除部分员工会有上访、聚集等行为。为此,我会督促镇总工会、企业工会密切关注员工的思想动向,会同镇总工会顾问律师广泛收集员工诉求并给予法律指导意见,争取做好员工情绪安抚工作。

3月17日上午,企业正式向职工公布解散事宜,并在公告中明确告知员工将根据法律规定计发解除劳动合同经济补偿金以及结清工资款。随后,有25人与企业签订了解除劳动合同协议。期间,员工中有人误传消息称签订了解除劳动合同协议,就丧失了住房公积金、社保等问题追诉权,引起了未签订协议的员工恐慌,签协议工作一度搁置。鉴于此,区、镇总工会立即协同工会顾问律师深入职工中引导、解释法律法规,推选了7名代表与资方协商。

经协商,大部分员工同意企业的补偿方案,3月18、19日期间,已有230名职工签订了解除劳动合同协议。剩余170名职工(三期女工约30名),是从原某艺首饰厂随企业老板迁至公司继续工作的职工,因其在原某艺厂工作的年限无法核准,与公司签订的劳动合同里也无明确约定承认原某艺厂的工作年限,因年限问题无法与企业达成一致意见,暂未签订解除协议。

3月20、21日,我会引导上述170名职工推选出7名协商代表,收集员工意见,准备再次跟资方协商。职工的主要诉求是:1、以入职的时间为起始,补缴在职期间未缴的社保;2、公司认可员工在某艺的工作年限,一并计发经济补偿金;3、通过银行转账发放经济补偿金时要注明“经济补偿金”;4、在为协商一致签订协议前,工资照发;5、公司要提供工资清单供员工核对。在区、镇工会和劳动部门的组织下,劳资双方就以上问题进行协商。3月21日下午7时,双方协商一致,共同制定了《协商解除方案》:1、对于员工主张在公司成立前即1999年1月前入职的,在同样可以领取1999年以后的经济补偿金的基础上,额外分三档补偿(1991年1月至1993年12月入职的员工,多给2.5个月经济补偿金;1994年1月至1996年12月入职的员工多给1.5个月经济补偿金;1997年1月至1999年1月入职的员工,多给1个月经济补偿金),该经济补偿金在签订本协议之日起,三个工作日内支付完毕;2、补缴社保问题,劳资双方根据社保行政部门的指引按程序办理;3、关于经济补偿金是否要缴税问题,公司会向税局申请免除少数职工经济补偿金数额在社平工资三倍以上的税款。4、公司多给五个工作日的工资,在签订本协议之日起,三个工作日内支付完毕。5、关于2017年3月份工资问题,由于计算方法与3月前正常生产的计算方法不一样,公司会给出工资清单供各个员工核对,公司将在双方核对清楚后次日发放工资。劳资双方就170名职工的共性问题达成一致意见,将在后续几天内办好相关计发工作。对于处于“三期”内的女职工,公司与劳方代表进行了多次协商,最终双方达成一致意见,公司并及时对“三期女工”支付了补偿。

4月,劳资双方就1999年-2004年的社保补缴问题进行了多次协商。企业坚持要劳方提供当时在职的证据,因劳方无法提供僵持多时。职工也因此曾上访到镇政府。经镇总工会、劳动部门等多次协调,双方于5月5日达成协议,由企业着手配合地税部门补缴社保。至此,此次群体性劳资纠纷事件处理完毕。

二、争议焦点

经济补偿金问题,部分员工的公积金、社保补缴问题,以及孕期女工安置问题。

三、事件处理结果

企业与职工就解除劳动关系、补缴社保、以及孕期女工安置等问题上协商一致,和平解决。

四、职工权益维护的总结与启示

(一)集体协商是解决群体性劳资纠纷的有效途径

群体性劳资纠纷的发生,是职工合法权益得不到有效维护导致的。工资集体协商制度,能够引导双方通过理性方式解决纠纷,最大限度化解劳资矛盾。

(二)集体协商为劳资双方提供了一个反映诉求、沟通交流的良好平台

集体协商,通过企业资方代表与劳方代表依法按程序坐下来面对面平等协商,就双方争议问题互抒己见,进行良好沟通、交流,代表们能把职工们对于资方的管理方式、福利待遇方面把意见直接反映至资方代表,资方代表同时也能在集体协商中获取更多的职工信息,为日后管理决策提供良性参考。因此,企业工资集体协商也是企业发展的稳定器和调节阀。

(三)凡是正常化开展集体协商的企业,劳资关系都相对稳定

正常化、实质性的工资集体协商可以显著提升员工参与企业民主管理以及工作的积极性,一方面避免了劳资双方激烈的对抗和冲突,另一方面为员工争取经济上的利益提供了渠道,更保证了员工民主参与企业事务的权利。这对于建立企业和谐劳资关系起到了决定性的作用。

(四)推行工资集体协商工作,有助于树立工会的威信

我们认为,维护职工权益就是维护社会稳定的前提与基础,职工权益得不到有效维护,社会就不可能实现真正意义的稳定与和谐。我们在群体性劳资纠纷事件过程中,坚持推进以工资集体协商和平化解事件的工作思路,始终站在员工一边而没有充当调停人角色,从而赢得职工的信任。正是因为工会摆正了位置、角色定位准确,从而避免了员工与资方矛盾加剧而转化为与政府的对立,使原来对工会有歧见和戒心的员工信任工会是为他们维权和争取权益的“靠山”。

五、关于职工维权的几点建议

工会的核心职责,是切实维护职工合法权益。在参与调处劳资纠纷时,要认真当好职工利益的代言人,运用集体协商手段调处。

(一)亮出身份,摆正位置,旗帜鲜明地为职工维权

在处理群体性劳资纠纷事件中,工会要始终摆正位置,坚持维稳首先要维权,以维权促维稳的化解危机思路,不当劳资冲突的调停人,而是坚定地站在劳方利益一边,主动、积极引导员工通过理性方式表达诉求,督促、协调资方和劳方依法律程序选举协商代表,通过协商化解分歧和利益纷争。

(二)充分发挥企业工会的作用

企业工会组织,是最基层且最能深入职工队伍的工会细胞。企业发生群体性劳资纠纷,企业工会若能挺直腰板、摆正位置、理直气壮地为职工说话、撑腰,就能获得全体职工的信任与支持,使得调处工作更为容易开展,也为将来的集体协商打下了良好的基础。

(三)选代表、搭平台,平等开展集体协商

运用工资集体协商调处劳资纠纷,关键在于选代表、引导劳资双方搭建协商平台,以规范流程为切入点指导劳资双方开展体协商。协商前,指导企业工会民主推选代表,广泛收集职工诉求,汇总整理形成方案。同时,还应召集全体协商代表开会,引导协商代表形成多种方案,团结一致。作为上级工会,在引导企业工会的过程中,关键在于引导协商代表树立信心与指导协商代表如何开展谈判。正确引导协商代表要发散思路,考虑多种不同方案,适当取舍。

供稿人: 黄源锋
供稿单位: 南沙区总工会